4 pasos para ir de los datos al análisis

Este es el email número 10 de la newsletter. 

Hace 2 semanas conté que éramos 450 personas en esta comunidad.

Hoy puedo decir que ya somos 2500 personas interesadas en leer contenido sobre People Analytics 🚀

Por eso, tengo la responsabilidad hacia ustedes de seguir compartiendo información valiosa, que puedan usar en su día a día de Recursos Humanos.

Siéntanse libres de responder a mis emails y seguir pidiendo temas y cosas que les gustaría leer 😄

4 pasos para viajar de los datos a las conclusiones, enfocado a recursos humanos.

1- Observar tendencias mensuales. 

Cuando vemos una métrica a lo largo de los meses, podemos identificar patrones estacionales o cambios significativos.

Por el contrario, si vemos solo una métrica aislada, nos perdemos el contexto de lo que pasó antes y cómo llegamos a ese lugar.

Vamos con un ejemplo:

Sabemos cuántas personas renunciaron de nuestra empresa el mes pasado, por lo cual podemos calcular el porcentaje de rotación.

Ok, tenemos un número, una métrica.

Pero si miramos la tendencia mensual de los últimos años, podemos ver si estamos mejorando o empeorando la situación, y quizás hasta descubramos en qué momento del año suele haber mayor rotación en nuestra organización.

2- Comparar una misma métrica en diferentes contextos.

Cuando miramos una métrica relevante en distintos países, oficinas o equipos, podemos descubrir diferencias entre las formas de trabajo y encontrar oportunidades de mejora.

Por ejemplo, si conocemos la productividad de cada equipo de Customer Experience, probablemente podamos replicar prácticas de los equipos de mayor productividad en los equipos que están con una performance menor.

3- Analizar varias métricas, combinándolas entre ellas.

Al observar dos indicadores en conjunto, encontraremos relaciones y correlaciones que pueden ofrecer conclusiones valiosas de nuestro análisis.

Algo que con las métricas aisladas no lograríamos ver.

¿Les doy un ejemplo?,

Al combinar el resultado de nuestra encuesta de satisfacción con la antigüedad en la empresa de los colaboradores, quizás observemos que las personas con menor antigüedad están muy comprometidos con la organización y que colaboradores con 2 o 3 años en el mismo rol tienden a tener un resultado de satisfacción menor. 

4- Aplicar filtros.

Tan simple como eso.

Filtrar una métrica según distintas dimensiones nos permite profundizar en los datos y enfocarnos en segmentos específicos, lo que puede acercarnos a conclusiones más precisas y útiles.

En reclutamiento, un claro ejemplo está al analizar el Time to hire (tiempo que tardamos en contratar a alguien)

Probablemente miremos nuestro time to hire global y tengamos un valor, digamos 30 días.

Pero cuando filtramos por nuestro departamento de tecnología, veremos que el time to hire en estos equipos es mayor al promedio.

Entonces, aplicar filtros nos permitirá entender la métrica de forma segmentada, asociada a la particularidad de cada parte de la organización.

Todos estos enfoques sobre una métrica nos permiten rápidamente llegar a conclusiones que serán el puntapié inicial de un plan de acción para corregir o potenciar resultados.

Es parte de la metodología que People Analytics nos ofrece.

Algo que los equipos de recursos humanos más avanzados ya están aplicando hace un tiempo, gestionando su personal y decisiones apoyándose en datos.

¡Hasta la próxima!

Gabriel Pietrafesa

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