Indicadores para equipos de reclutamiento efectivos

Esta semana, me gustaría compartir con ustedes 3 indicadores dirigidos a equipos de Reclutamiento.

En primer lugar, debemos definir el objetivo que queremos alcanzar.

En este caso, buscaremos que el equipo de reclutamiento sea lo más efectivo posible, contratando rápidamente y con contrataciones de calidad.

En este ejemplo, consideramos que la empresa está en la industria tecnológica, pero estos indicadores son aplicables a otras industrias.

▶️ Los KPIs incluyen una mezcla de indicadores cuantitativos y cualitativos, y cubren tanto métricas a corto como a largo plazo.

3 indicadores para equipos de reclutamiento efectivos

1. Tiempo para cubrir la vacante (Time to fill)

• Descripción: Este KPI mide el tiempo promedio que toma al equipo de Adquisición de Talento cubrir una posición desde el momento en que se abre hasta que el nuevo empleado comienza.

• Medición: El Tiempo para Cubrir la Vacante se puede medir calculando el número de días calendario entre la fecha en que se abre una posición y la fecha en que el candidato seleccionado comienza.

• Alineación: Este KPI se alinea directamente con el objetivo de contratar más rápido. Al monitorear y reducir el Tiempo para Cubrir la Vacante, el equipo de Adquisición de Talento podrá identificar cuellos de botella en el proceso de reclutamiento y hacer mejoras para agilizar el proceso de contratación.

• Ejemplo: Supongamos que hay una vacante para un ingeniero de software. La posición se abre el 1 de enero, y el candidato seleccionado comienza el 1 de marzo. El Tiempo para Cubrir la Vacante sería de 60 días.

• Benchmark: El valor de referencia para el Tiempo para Cubrir la Vacante varía según la industria y el nivel del puesto. En la industria tecnológica, un valor de referencia de 30-45 días para posiciones técnicas puede considerarse razonable.

2. Calidad de la contratación

• Descripción: Este KPI mide la calidad y el rendimiento de los nuevos empleados evaluando su desempeño laboral, habilidades y adaptación cultural.

• Medición: La Calidad de la Contratación se puede medir mediante varios métodos, como evaluaciones de desempeño, retroalimentación de los gerentes, o encuestas a los gerentes de contratación sobre la satisfacción con el desempeño del nuevo empleado.

• Alineación: Este KPI se alinea con el objetivo de realizar contrataciones de alta calidad. Al evaluar la calidad de las contrataciones, el equipo de Adquisición de Talento puede asegurarse de que sus esfuerzos de reclutamiento sean efectivos para atraer y seleccionar a los mejores talentos.

• Ejemplo: Después de contratar a un ingeniero de software, el gerente de contratación califica el desempeño del nuevo empleado como excepcional y proporciona comentarios positivos sobre sus habilidades técnicas y adaptación cultural dentro del equipo.

• Benchmark: El valor de referencia para la Calidad de la Contratación se puede establecer en función de las métricas y estándares de evaluación de desempeño establecidos por la organización. Un valor de referencia de 80% de satisfacción o superior puede considerarse como una contratación de alta calidad.

3. Experiencia del candidato

• Descripción: Este KPI mide la satisfacción y la experiencia general de los candidatos a lo largo del proceso de reclutamiento.

• Medición: La Experiencia del Candidato se puede medir mediante encuestas posteriores a las entrevistas, retroalimentación de los candidatos, y seguimiento de las tasas de aceptación o rechazo de los candidatos.

• Alineación: Este KPI se alinea con el objetivo de eficiencia, ya que ayuda a atraer y retener a los mejores talentos. Una experiencia positiva del candidato no solo mejora la marca del empleador, sino que también aumenta la probabilidad de que los candidatos acepten las ofertas de trabajo.

• Ejemplo: Después de un proceso de entrevistas, se les pide a los candidatos que califiquen su experiencia general en una escala del 1 al 5. La calificación promedio se calcula y se monitorea con el tiempo.

• Benchmark: El valor de referencia para la Experiencia del Candidato se puede establecer comparando las calificaciones de la organización con los estándares de la industria o realizando encuestas para evaluar la experiencia general del candidato. Un valor de referencia de 4 o superior (en una escala de 5 puntos) puede considerarse como una experiencia positiva del candidato.

Además, necesitarás realizar un seguimiento de métricas básicas como:

• Cantidad de contrataciones

• Cantidad de entrevistas por contratación

• Tiempo entre entrevistas

• Time to fill y time to hire

• Contrataciones por fuente de candidatos

Si no tienes tiempo y necesitas resolver el reporte de estas métricas rápidamente y de forma profesional

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Eso es todo por esta semana.

¡Hasta la próxima!

Gabriel Pietrafesa

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